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Quando dinheiro não é o bastante

Que tal lavar sua roupa na empresa? ou levar o cachorro ao escritório? Muitas empresas fazem qualquer negócio para agradar os funcionários.

          Pai e executivo da Illinois Trade Association, conta que, excetuando casos de gravidez ou transferência de cônjuge para outra cidade, sua empresa não perdeu um único funcionário nos últimos 5 anos. Um índice de rotatividade de funcionário praticamente zero é uma proeza e tanto. A Illinois Trade, cuja sede fica em Glenview, Illinois, compra e vende tudo, desde publicidade e mídia até convenções e cruzeiros marítimos. A companhia não segura seus funcionários com salários excepcionalmente altos ou pacotes de aposentadoria muito atraentes. Para mantê-los, recorre a mesma fórmula usado por um número cada vez maior de empresas para atrair e motivar o talento humano tão importante para elas: criar um ambiente no qual os funcionários sintam que não são meros fatores de produção, mas elementos de uma empresa que os respeita e se dispõe a fazer tudo que puder para enriquecer suas vidas. "Achamos que nossos funcionários não trabalham apenas por dinheiro" diz Schacht.

          As pesquisas que a Illinois Trade fez com seus funcionários mostram que eles se interessam por tratamentos médicos alternativos, que não estão incluídos nas maioria dos convênios. Para mostrar que respeita seus empregados, a empresa paga para eles terapia médica à base de ervas e outras formas de medicina alternativa. Cada funcionário tem direito a uma massagem gratuita por mês - no horário de trabalho. Conhecer as prioridades e os interesses pessoais de seus funcionários talvez soe como os conselhos dados por livros de administração modernos, o que, até certo ponto, é verdade. Mas Schacht leva isso a sério - e por razões econômicas pertinentes. "É muito importante manter a rotatividade de funcionários no nível mínimo, porque investimos muito treinamento em cada um deles", diz ele.

          Até pouco tempo atrás, manter e motivar funcionários era algo visto principalmente, como questão de dinheiro e perspectiva de ascensão hierárquica constante na empresa. Mas, nas últimas duas décadas, dezenas de milhões de mulheres ingressaram no mercado de trabalho. Muitas delas lutam para coordenar emprego e vida familiar. Além disso, um número maior de homens tentam chegar a acordos, com seus patrões, pelos quais salário e cargos perdem importância para recompensas menos tangíveis, como mais tempo para passar com a família. Quando essas recompensas não existem, aumentam as chances dos funcionários saírem para procurá-las em outros lugares.

          Instrumento de Sedução - o dinheiro ainda é um instrumento poderoso para conquistar empregados e maximizar sua produtividade. Mas, por si só, não basta. Empresas inteligentes procuram seduzir seus funcionários com recompensas não monetárias, que facilitam sua vida diária e acrescentam significado a ela.

          Você esta achando difícil trabalhar 8 horas produtivas no escritório e também cuidar de sua casa? Os funcionários da Wilton Connor Packaging, em Charlotte, Carolina do Norte, podem levar suas roupas sujas a empresa, onde são lavadas, secas e dobradas por conta da companhia. O funcionário só paga o custo do sabão em pó. A empresa de software Autodesk, em San Rafael, Califórnia, deixa seus empregados levar seus cachorros para o trabalho. "Hoje eu acharia muito difícil mudar para um emprego que forçasse a deixar Pixel em casa", diz Ricki  Brooke, gerente da biblioteca técnica da Autodesk . Há 4 anos, ele leva a cadela Pixel ao trabalho, diariamente. "Pixel odeia os fins de semana. Não vê a hora de voltar ao trabalho", conta Brooke.

          A Pepsi oferece aos 700 funcionários em sua sede em Purchase, Nova York, uma lavanderia a seco no próprio trabalho e serviços de aconselhamento financeiro, por cerca de 20 dólares por mês. A AT&T deixa milhares de seus funcionários trabalhar em casa pelo menos parte da semana, via computador. A Andersen Consulting, com sede em chicago, tem um serviço que garante que haverá alguém na casa do funcionário para receber o empregado da companhia de tv por cabo, ou que envia alguém para buscar o carro do funcionário na oficina.

          As empresas não estão fazendo tudo isso porque querem, mas porque não tem escolha. A opção de dar mais facilidades e liberdade aos funcionários acaba rendendo resultados positivos para a empresa. O lendário administrador financeiro Philip Fischer discerniu essa tendência anos atrás. Em sua busca por empresas nas quais investi, Fischer procurou aquelas que levavam a sério a necessidade de atrair e manter os melhores funcionários. Foi isso que o conduziu até a Motorola, há muito tempo uma das empresas mais esclarecidas no quis diz respeito a seu trato com os funcionários.

          Uma das maiores atrações da Motorola é um pacote de benefícios que inclui um pagamento de até 5000 mil dólares para funcionários que estão na companhia há 10 anos. O dinheiro pode ser usado para assistência jurídica, assistência a idosos ou entrada para a compra de um imóvel. Além disso, há a Motorola University, que oferece ensino e formação para funcionários de todos os níveis.

          Mas voltamos a repetir - e é bom que se preste a tenção: as companhias que tem maiores chances de atrair os melhores funcionários são aquelas que estão olhando para além do dinheiro. Elas estão examinando   os vínculos psicológicos criados entre empregados e patrões, refletindo sobre se querem que seus funcionários trabalhem a contragosto, sentindo-se escravizados, ou de maneira enérgica e criativa, sentindo-se integrantes de uma equipe.

          Fim de semana maior - A Andersen Consulting compreende essa tendência. Como parte de seus esforços para atrair os melhores funcionários, a Andersen instituiu a política das 7hs as 19hs: ninguém deve ser obrigada a sair de casa antes 7hs da manhã da segunda-feira e todos devem programar o retorno para estar em casa às 19hs da sexta-feira. Outra grande atração é o trabalho em tempo flexível. Pilar Dailinger, mãe solteira de duas crianças, trabalha com marketing numa divisão da companhia de redes informatizadas Gandalf Technologies, em Irvine, Califórnia, Dailinger começou na empresa 3 meses atrás especificamente para tele trabalhar em casa 2 ou 3 dias por semana e para poder dar mais atenção aos filhos.

          Se a empresa der ouvidos à preocupação dos funcionários com a queda do nível de ensino nas escolas públicas nacionais, provavelmente conquistará  sua dedicação para fazer a empresa dar certo. Ciente disso, o American Bankers Insurance Group, em Miami, o Bernett Banks, Jacksonville, na Flórida, e a Hewlett-Packard, em Santa Rosa, na Califórnia, patrocinaram a construção de escolas públicas em seus locais de trabalho. O American Bankers 2,4 milhões de dólares para construir uma escola pública no campus da empresa, de 34 hectares. E este ano vai gastar 146 000 mil dólares para contribuir com as despesas operacionais da escola.

          Encanador de Graça - Hoje, 225 filhos de funcionários do American Bankers estudam na escola. Os pais são encorajados a visitar seus filhos no horário do almoço e depois da escola. Se pedem demissão ou são demitidos, seus filhos podem concluir o semestre na escola, mas depois disso precisam pedir transferência para outra. "A escola nos ajuda a contratar e manter bons funcionários", diz Philip Sharkey, chefe do departamento de recursos humanos da operadora.

          Em outra iniciativa visando a fazer seus funcionários sentir que integram uma família que se preocupa com eles, o American Bankers construiu uma academia de ginástica totalmente equipada, que os funcionários são encorajados a usar antes e depois do trabalho e no horário de almoço.

          Além de oferecer o serviço de lavanderia na empresa, a Wilton Connor Packaging emprega um encanador e e eletricista que faz concertos pequenos de graça para os funcionários, no horário de trabalho deles. Isso reduz as faltas dos funcionários. "Praticamente não temos rotatividade, não temos problemas de qualidade e temos muito poucos supervisores", afirma Wilton Connor, principal executivo da empresa. "Essas são as razões práticas para fazermos tudo isso".

          Para substituir a atitude nós versus eles dos funcionários pelo espírito de nós, os incentivos motivacionais que antigamente eram reservados, principalmente para gerentes e executivos, vêm sendo oferecidos a muitos outros empregados. Na Eletronic Data Systems, por exemplo, os gerentes são encorajados a tentar conhecer os gostos, passatempos e interesses dos empregados, para que aqueles que fizerem por merecer possam ser recompensados com ingressos para eventos esportivos ou para uma ópera, por exemplo, ou um jantar com a família num restaurante chique.

          É mais fácil para uma pequena empresa fazer seus funcionários se sentirem importante e respeitados por suas contribuições. A Vison Tek, fabricante de módulos de memória e acessórios para PCs, sediada em Gurnee, Illinois, com 290 funcionários, tem uma quadra de basquete de tamanho oficial na empresa, quase sempre em uso. "A gente se diverte bastante na quadra, e isso acaba fortalecendo o trabalho em equipe e o espírito de coesão entre nós", diz o presidente da empresa, Mark Polinsky, para quem o espírito familiar da companhia já o ajudou a atrair altos executivos de algumas grandes empresas líderes do ramo.

          Sentido Humano - o dinheiro não deixou de constituir motivação para os funcionários. Mas a tendência das empresas é recorrer a uma combinação mais inteligente de salário, bônus, opções, compensações, ações restritas da empresa e outros incentivos, para estruturar um pacote financeiro total que seja mais adequado ás necessidades do funcionário.

          Mark De Michele, presidente da Arizona Public Service, de Phoenix Arizona, quase perdeu um alto executivo que contratara apenas dois anos antes. "Tínhamos oferecido dobrar seu salário e lhe dar aposentadoria integral pelo resto da vida, quando se aposentasse". Diz De Michele. "Mas ele rejeitou a oferta. Então nós ampliamos suas responsabilidades de trabalho, mas concordamos em comprar sua casa e deixar que continuasse morando nela, para que ele pudesse usar o dinheiro para completar outro negócio imobiliário."

          Lotte Baylin é professor de administração de empresas na Sloan School of Management, no Massachusetts Institute of Technology. Ela resume da seguinte maneira as forças que levam as empresas inteligentes a buscar novas maneiras de motivar seus funcionários: "Não se pode pressupor que as pessoas vão priorizar completamente o trabalho em suas vidas. As empresas precisam valorizar e os engajamentos de seus funcionários fora da empresa, tanto no sentido humano quanto no sentido comercial".

          A Xerox é uma empresa que segue o conselho à risca. Ela tem um programa de licenciamento segundo o qual vários funcionários podem tirar licenças pagas e trabalhar para entidades assistenciais. Este, ano, por exemplo, o engenheiro Willian Lankford licença de 10 meses para trabalhar na construção de unidades habitacionais para o Habitat for Humanity, no sul de Maryland. A American Express e a Wells Fargo têm programas semelhantes.

          "Muitas vezes o funcionário retorna da licença com habilidades que nem sequer sabia que possuía", diz Joseph M. Cahalan, diretor da Xerox Foundation, em Stanford, Connecticut, que dirige o programa. "Não dá para medir o impacto total do programa, mas acredito que ele nos ajuda a atrair e manter funcionários melhores. Essa abordagem só poderá ajudar a Xerox, a medida que a concorrência por talento humano se acirrar cada vez mais, nos próximos anos .

Fonte: Reportagem retirada da revista Forbes 1996 e traduzida pela revista exame.

       

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